Грызя гранит науки неустанно,
Давая пищу здравую уму,
Опять очередное испытанье
Вы выдержали вопреки всему!
Подошвы пятаками не спроворя,
И не найдя в пять лепестков сирень,
Вы справились, и с этим я не спорю –
Я вас хочу поздравить в этот день! ©
Как всегда ты без проблем
Справилась с экзаменом!
Правда говорила всем,
Ни за что не сдам его.
Хоть удача ходит рядом,
И счастливым помогает,
Быть уверенее надо -
От волнений избавляет! ©
Как сладостен души полет
(Кто не сдавал, тот не поймет),
Когда экзамен позади -
Бурлят эмоции в груди!
Слегка подняв накал момента,
Поздравим нашего студента -
Пусть жизнь идет, без пересдач,
Волшебной чередой удач! ©
Наконец -то позади
Все переживания:
Поздравляем же со сдачей
Сложного экзамена!
Ох, не зря учился он
Дни и даже ночи!
Получается все-все,
Если очень хочется! ©
Поздравляю с успешной сдачей
Непростого экзамена этого!
Ты учил его с полной отдачей
И не раз повторял все билеты!
Получи за упорство награду
В виде этой оценки высокой!
Мы поздравить тебя очень рады
С демонстрацией знаний глубоких! ©
Пройдя еще один рубеж
Атакой эскадронною,
Ты так полон сил и свеж
(А как же ночь бессонная?)
Пусть через время, ум скрепя,
Учить придется заново –
Поздравить я хочу тебя
Со сдачею экзамена! ©
Ты сегодня молодец!
Поздравляем гения!
Сдан экзамен, наконец,
Позади сомнения!
Пусть остынет голова,
Дрожь оставит руки!
Отдохни сейчас сполна,
Мученик науки! ©
Экзамен сдан тобой! Виват!!
С этого момента
Поздравления звучат
И аплодисменты!
Пусть сбываются мечты,
Чтобы в жизни личной
Сдал любой экзамен ты
Только на «отлично»! ©
Сдал экзамен ты на "пять" -
Мы тобой гордимся!
В этом духе продолжай
И дальше так учиться!
Не ленись конспект учить,
Надо же трудиться!
Быть студентом хорошо,
В жизни пригодится! ©
Аттестация сотрудников - это комплекс мероприятий по оценке профессиональных качеств персонала, призванный выявить степень соответствия сотрудника занимаемой им должности. Аттестация позволяет понять реальное положение вещей, выяснить, кто необоснованно занимает свою должность, а кто, возможно, уже перерос свой пост. В ходе аттестации есть возможность выявить массу нюансов и факторов относительно каждого сотрудника, которые ускользают в будничной трудовой суматохе.
Зачем и кому это нужно?
Согласно Трудовому кодексу РФ аттестация не является обязательной для всех компаний. Если вам предстоит эта процедура, значит, это инициатива лично вашего руководства. Исключение составляют государственные служащие, которые обязаны проходить аттестацию раз в три года в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Также обязательна аттестация для руководителей унитарных предприятий, некоторых работников в энергетике и на вредном производстве, в сфере образования, транспорта и др. Но чаще всего, это касается определённых категорий работников, всеобщая плановая аттестация не является обязательной.
Однако многие руководители и эйчары отлично понимают все плюсы такого инструмента работы с персоналом, как аттестация. Можно сказать, что если ваш руководитель проводит аттестацию и делает это не формально, то вам повезло. Значит, его беспокоит судьба компании, профессиональная компетенция сотрудников, их рост и, в конечном счете, качество предоставляемых услуг или товаров.
Цель плановой аттестации – понять проблемные точки в структуре персонала и оптимизировать систему, сделав работу компании более эффективной. В результате проведения аттестации происходит перераспределение кадров и рабочих мест. Для руководства аттестация - это возможность понять «кто есть кто» в его компании, соответствуют ли профессионально-деловые качества людей занимаемым должностям, кто действительно хочет развиваться в своей профессии, а кто только создаёт такую видимость.
Аттестация очень важна и нужна руководству компании, но что она дает рядовым служащим? Часто процедура аттестации воспринимается сотрудниками негативно, в первую очередь, из-за страха потерять место. Если такие страхи не беспочвенны, то не аттестация тому виной. В остальном же, если только руководство подходит к этой процедуре серьёзно, аттестация для сотрудника это:
- Стимул к тому, чтобы не стоять на месте, развиваться в своей области, углублять знания, расширять поле деятельности;
- Мотив к тому, чтобы постоянно быть в тонусе и следить за качеством выполняемой работы;
- Возможность чётко понять, что надо делать, чтобы достичь желаемых результатов к следующей аттестации;
- Возможность быть услышанным начальством, раскрыть свой потенциал и, как следствие, возможность карьерного роста.
Виды аттестации
Аттестация может застать вас в совершенно разных ситуациях. Вот типичные из них.
- Плановая периодическая аттестация. Проводится регулярно, обычно раз в год. Для руководящего состава - как минимум раз в два года. Если компания имеет широкую сеть филиалов в регионах, то аттестационная волна прокатывается по стране постепенно в течение года.
- При переводе. Это касается случаев, когда сотрудник переведён в другое структурное подразделение с существенным изменением круга обязанностей.
- При продвижении по службе. Призвана соотнести уровень профессиональной компетенции сотрудника, претендующего на повышение, с критериями, необходимыми для замещения вакантного места.
- По окончании испытательного срока. Тестирует сотрудника на предмет готовности к основной работе.
Аттестации также могут различаться по методам проведения. Проверка производится в виде письменного или устного экзамена, тестирования, а также ролевого моделирования рабочих ситуаций. Наиболее популярным является метод групповой экспертной оценки, когда аттестуемого оценивает команда ведущих специалистов и руководителей. Основной плюс такого метода в том, что есть несколько мнений, и это позволяет избежать однобокости и предвзятости в оценке. Также бывает периодическая количественная оценка рабочих показателей, если это возможно (количество проданных товаров, заключенных сделок и пр.).
Процедура аттестации всегда в деталях закреплена в соответствующем локальном нормативном документе. Для проведения создаётся аттестационная комиссия, состоящая из 3-10 ведущих специалистов и руководителей, которым начальство доверяет. Это необходимо для достижения максимальной объективности и полноты оценки. Каждый аттестуемый заполняет анкету, в которой указывает весь свой профессиональный опыт, образование, иногда есть специальная графа, где сотрудник может высказаться в свободной форме. Вся остальная процедура аттестации может состоять из интервью, тестов, деловых игр и прочего, в зависимости от задач и нужд конкретной компании.
Итоговое решение о каждом сотруднике принимается групповым совещанием аттестационной комиссии. При этом учитываются результаты тестирования, характеристика руководителя на сотрудника, итоги прошлых аттестаций, опыт, квалификация и образование, динамика его карьеры в предшествующие годы.
Могут быть приняты два варианта решения:
- Не соответствует занимаемой должности . Результатом такого решения обычно становится перевод сотрудника на другую должность или увольнение в соответствии с законодательством.
- Соответствует занимаемой должности. Это решение более вариативно и может содержать различные уточнения. В случае недостаточного соответствия работнику может быть предложено пройти обучение. В случае, если сотрудник показал более высокие результаты, чем требуется для его должности, он может быть поощрён или повышен.
В соответствие с 3 частью 81 статьи ТК РФ в случае принятия решения о переводе сотрудника руководитель обязан в течение двух месяцев предоставить ему варианты другой работы. Если такой возможности нет или сотрудник не согласен на понижение, руководство имеет право его уволить.
Правильный настрой
Аттестация, как экзамен, волнительное мероприятие и, конечно, полностью спокойным быть невозможно. Однако, правильный настрой поможет вам собраться и проявить себя с лучшей стороны.
- Ситуация оценки всегда нервирует. Однако всё же это не экзамен в вузе и растерять все свои знания и умения в одночасье вы вряд ли сможете.
- Вспомните все свои профессиональные успехи – это станет для вас опорой и придаст уверенности в себе.
- Не допускайте мысли о том, что если вас оценивают, то сомневаются в вашей компетенции, не ожидайте подвохов. Цель аттестации – не увольнение сотрудников, а улучшение и оптимизация жизни всей компании.
- Настройтесь оценить себя объективно, подойдите к собственной оценке с любопытством. Узнать, чего вы стоите на самом деле – это смелый шаг сильной личности.
- Воспринимайте аттестацию как возможность высказаться и раскрыть свой потенциал перед начальством – это именно тот момент, когда вас готовы услышать и воспринять по-новому.
- Негативная оценка комиссии – это не приговор. Для начала разберитесь, насколько она была объективна. Если всё соответствует реальности, то используйте эти выводы для своего развития, ведь теперь вы чётко знаете, что именно необходимо «подтянуть».
Ну и, как говорится, ни пуха, ни пера!
Поведенческие ошибки в управлении персоналом допускают все. Рассмотрим те, которые чаще встречаются при аттестации. Так как оценку проводит не машина, а человек, ошибки имеют естественную человеческую природу.
Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу
Одному работнику мы позволяем опаздывать на работу, другого же критикуем за опоздание. Или при одинаковом выполнении плана одного хвалим, а по отношению к другому делаем вид, что так и надо. Справедливости ради следует сказать, что не всегда это делается по злому умыслу - мы учитываем личные обстоятельства каждого, потенциал (так, мудрые учи-теля хвалят троечника за ответ, который для отличника не-при-емлем). Однако, сами того не ведая, мы легко можем прослыть необъективным руко-водителем, имеющим любим-чиков, особенно если в результате аттестации с учетом наших замечаний меняется статус или заработная плата. С данной ошибкой тесно связана другая.
Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию
Безусловно, всегда приятнее иметь дело с теми, кто разделяет наши взгляды на работу, развитие бизнеса, коллег, руководство (так же как приятнее общаться со знакомыми, имеющими схожие политические убеждения, читающими те же книги, слушающими ту же музыку). Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам. Надо помнить, что сотрудники не должны быть нашими копиями, и иногда тот, чьи взгляды или манера поведения чужды нам, является прекрасным работником.
Аналогичная ошибка - Предубеждение лица, проводящего аттестацию
Чаще всего она встречается, когда аттестация проводится только непосредственным руководителем, без участия службы управления персоналом. Стремление раз и навсегда повесить ярлык «плохой»-«хороший» приводит к тому, что оценка деятельности работника за рассматриваемый период заранее предопределена. Как правило, в такой обстановке «хорошие» чувствуют себя более чем вольготно, «плохим» же, как бы они ни старались улучшить свою деятельность, остается только искать новое место работы.
Оценка не в целом, а по одной из характеристик
Чаще всего методы аттестации включают несколько критериев оценки. Но, если специалист, проводящий аттестацию, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причем не всегда самой важной. Например, отмечается, что улыбчивые люди воспринимаются окружающими как более честные и -искренние. Однако ни одно из исследований не подтвердило связи между улыбкой и честностью.
Изменение стандартов в ходе аттестации
Яркий пример - экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет. Постепенно он понимает, что это не так. В результате к студентам, отвечающим последними, предъявляются более мягкие требования.
Благодатная почва для вышеперечисленных ошибок - плохая подготовка к аттестации. Перед началом аттестации долж-ны быть определены:
- ключевые факторы для каждой должности (факторы, без которых нельзя обойтись ни при каких обстоятельствах) и факторы, которые мы бы хотели видеть, но можем без них обойтись (например коммуникативные навыки у оператора машинного доения);
- значимость каждого ключевого фактора (ранжирование по степени значимости);
- стандарты деятельности (например не более одной опечатки на страницу для машинистки);
- что такое хорошо, и что такое плохо (точнее, что мы имеем в виду, когда ставим оценку «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично»). Только после этого руководитель, проводящий аттестацию, получает в свои руки отлаженный работающий инструмент, понятный ему и аттестуемым. Увы, список ошибок можно продолжить.
Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода
Это самая распространенная и объяснимая ошибка. Поведение сотрудника за последние несколько недель запоминается больше, чем его деятельность несколько месяцев назад. Избежать данной ошибки можно при налаженной системе отчетно-сти, а также если постоянно ведутся записи (как позитивные, так и негативные) о деятельности сотрудника, в крайнем случае, записи об особых достижениях или провалах.
Использование узкого диапазона оценок
Проводящий аттестацию избегает ставить очень высокие или очень низкие оценки. Или же, при сравнении результатов оценок подчиненных разными руководителями, видна явная тенденция строгих руководителей к занижению, мягких к завышению оценок. Чаще это встречается у пугливых или неопытных руководителей.
Аналогичная ошибка - Стремление завысить оценку
Кое-кто из начальников боится прослыть суровым. Иногда завышенная оценка восприни-мается руководителем как элемент мотивации. На самом деле на аттестации не раздают авансы, а оценивают реальную деятельность. Никто не мешает дополнительно в аттестационной форме отметить потенциал сотрудника. Один директор по персоналу поделился опытом перевоспитания «добреньких» начальников: «Когда ру-ководитель приходит ко мне с требованием немедленно уволить сотрудника и найти нового, я показываю ему аттеста---ционный лист с хорошими оценками, заполненный им -месяц назад, и сообщаю, что -оснований для увольнения нет. -В следующий раз руководитель относится к аттестации более ответственно».
Сравнение работников -друг с другом, а не со стандартами деятельности
При анализе результатов аттестации (при ранжировании), вместо того чтобы сравнивать деятельность работников и ее соответствие критериям и стандартам работы, сравниваются сами работники. Это свидетельствует о непонимании того, что такое аттестация.
Часто встречаются ошибки в тех случаях, когда дается письменная характеристика сотрудника или проводится аттестационное интервью (то есть собеседование с сотрудником по результатам аттестации). Многие руководители невольно от работы переходят на личности. Мне пришлось участвовать в процессе аттестации в одной американской компании. Старейшая сотрудница службы персонала обратилась ко мне с просьбой перечитать ее письменные отзывы: "Я двадцать лет работаю в организации, многих знаю долгие годы. Боюсь, что мне не удалось скрыть личное отношение при подготовке характеристик" . Через час я знала не только, кто из аттестуемых как выполняет свою работу, но и как данная сотрудница относится к аттестуемым лично.
Нередко в характеристике употребляются такие слова, как "обаятельная, очаровательная, жизнерадостная" , которые так же мало относятся к производственной деятельности, как и фраза: "делает все в своей обычной старомодной манере" .
Правильный выбор слов - это один из важнейших моментов конструктивного завершения аттестационного процесса. В тех организациях, где издают внутренние методические пособия по проведению аттестации, специально обращают на это внимание и даже приводят список рекомендуемых комментариев.
Рассмотрим примеры того, как не надо писать и говорить
«Этому сотруднику следует научиться исправлять свои ошибки. Он мог бы работать гораздо лучше». Практического смысла этот комментарий не имеет. У каждого есть ошибки, и каждый работал бы гораздо лучше, если бы исправлял их. Гораздо полезнее определить ошибки и обсудить с работником конкретные пути их исправления.
«Имярек - исключительный работник» . Судя по всему, ат-тес-тующий находится под впечатлением личности имя-ре-ка. Замечание не несет никакой практической информации. Полезнее определить конкретные достоинства работника.
«Сотрудник делает слишком много ошибок, поэтому его работу я оцениваю как неудовлетворительную» . Сотрудник может не согласиться со столь абстрактным утверждением. Если бы в оценку было включено больше информации, убедить его не составило бы труда. Например: как часто допу-скаются ошибки, где и когда, что сделано, чтобы помочь ему разобраться в ситуации в целом (иногда ошибки возникают из-за перегрузки или несогласованности действий, а не только по вине работника). Вообще, негативные комментарии следует объяснять по-нятно и подробно. Во-первых, -чтобы у работника не было -оснований их оспаривать, -во-вторых, чтобы улучшить -деятельность. О зрелости руководителя свидетельствуют не только подробные комментарии, но и предложение плана исправления ошибок (или совместная выработка такого плана во время аттестационного интервью).
«Работает нормально» . Если этот комментарий - единственный, он свидетельствует либо о том, что руководитель не воспринимает аттестацию серьезно, либо о том, что он не заинтересован в сотруднике.
А теперь приведем несколько примеров того, как надо давать комментарии
О качестве работы
Положительный отзыв. Очевидно, что сотрудник заботится о качестве работы, все проекты выполнялись с хорошим качеством. Сотрудника отличает аккуратный подход ко всем аспектам работы. Работа выполняется вдумчиво и заинтересованно. В течение года не было нареканий по качеству работы ни от клиентов, ни от коллег.
Отрицательный отзыв. Сотрудник обращает больше внимания на достижение быстрого результата, а не качественного результата. Хотя скорость работы и является его преимуществом, около 10% проектов были возвращены на доработку из-за допущенных ошибок. Коллеги вынуждены постоянно перепроверять предоставляемые им материалы, так как не всегда могут им полностью доверять.
Об объемах работы.
Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.
Отрицательный отзыв. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач (примерыЙ) не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты. Видимо, для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и разобраться, как организован рабочий процесс в компании.
Об умении анализировать и принимать решения
Положительный отзыв. Сотрудник отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть "в корень" вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.
Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию. В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате.
Об умении планировать и организовывать
Положительный отзыв. Сотрудник умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.
Отрицательный отзыв . Над навыками планирования и организации сотруднику предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Забывает своевременно предупредить коллег о том, какую информацию он от них ждет. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Сотрудник из-за неумения планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно.
Об умении контролировать эмоции
Положительный отзыв. Сотрудник хорошо работает не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто никогда не видел "вышедшим из себя". Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции - одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.
Отрицательный отзыв. Когда что-то беспокоит сотрудника, вместо того чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, он замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения на работе. Это создает нервозную обстановку в коллективе. Если его проблемы носят рабочий характер,вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и выработать конструктивные методы обсуждения спорных вопросов.
Варианты комментариев можно приводить довольно долго. Главное помнить, что они должны быть:
- реалистичны;
- конкретны;
- корректны и неэмоциональны;
они должны:
- иметь отношение к деятельности, а не к личности работника;
- затрагивать ключевые моменты деятельности.
Не нужно сильно волноваться,
Бояться и переживать.
Мы верим, стоит постараться
И сдашь экзамены на «пять»!
Студент-дипломник, ты почти у цели
Еще одно усилие - и все!
Желаю, чтобы шаг ты этот сделал
Непринужденно, весело, легко.
Желаю, чтобы на защите
Рукоплескали все профессора,
Чтоб на глаза им навернулись слезы,
Что отпускать тебя пришла пора!
Ты экзамена не бойся,
Ты расслабься, успокойся!
И шпаргалку не пиши,
Ночью лучше ты поспи!
Все пройдет тогда тип-топ,
Сдашь экзамен хорошо!
Пусть попадется тот билет,
Что хорошо ты будешь знать,
Экзамен сдать – проблемы нет,
Ты их всегда сдаешь на пять.
Я за удачу кулаки
Держу почти до посинения.
Вопросы будут пусть легки,
Ответ не вызовет сомненья.
А после, охлаждая пыл,
Устало снимешь ты доспехи.
Что ль холодильник зря набил,
Я обмывать твои успехи?
Ты здоров, умен, усидчив будь,
Взрослый очень, но немножко - мамин...
И в волненье диком не забудь,
«Шпоры», собираясь на экзамен!
И конспекты, и книжки забросились,
Юбку укорачиваю. Как иначе?
Все, ребята, шутки кончились:
Через день шестая пересдача!
Желаю тебе, чтобы сила твоей мысли,
Помноженная на напряжение нервов
И сопротивление лени, в сумме с энергией
Удачи были равны 5 баллам!
Удачи на экзамене!
Студенты, поздравляю вас опять.
Желаю сесию быстрее сдать!
И вам стипендию почаще получать,
Ведь на нее родимую мы будем все гулять!
Желаю сдать тебе экзамен на «отлично»,
И тесты все пройти прилично!
Пускай с билетами везет,
И в этот день удача ждет!
Сегодня у тебя день решающей битвы.
Битвы с преподавателями, которые думают,
что они умнее и хитрее тебя. Докажи им,
что это не так! Ни пуха, ни пера!
Одиннадцать лет ты за партой сидел,
Старался, учился, зубрил и потел.
Желаем отлично экзамены сдать,
И можно спокойно в ВУЗ поступать!
Желаем достойно экзамены сдать,
И только не нужно рыдать и страдать,
Все будет прекрасно, ты знай, мы с тобой!
Желаем: «Ни пуха…» тебе дорогой!
Желаем, чтоб выпал счастливый билет,
И сдашь ты экзамен, сомнения нет!
Не нужно бояться, все будет О Кей,
Экзамены сдашь и гуляй веселей!
«Ни пуха ни пера»! – Хотим мы пожелать.
Уверены в тебе, экзамен сдашь на «пять»!
Все будет хорошо, учились вы не зря,
«Ни пуха ни пера», короче говоря!
Школьные годы уже позади,
Осталось не много – экзамены сдать,
И новая жизнь у тебя впереди!
Давай, соберись, сдай экзамен на «пять»!
Будет все хорошо, не тревожься напрасно,
Мы хотим пожелать тебе легкий билет.
Вот, экзамены сдашь, будет жизнь так прекрасна!
Только не забывай, ждет университет!
Прочь волнения и тревогу, сдай экзамен ты на пять,
А еще тебе, «Ни пуха!» могу только пожелать.
Скажи «К черту!», чтобы сбылось, и тяни скорей билет,
Я уверенна, ты знаешь, на любой вопрос ответ.
Желаю тебе удачно сдать экзамены.
Иметь знания по предмету – это только полдела.
Важно еще уметь размышлять, сконцентрировать
Внимание и, главное, - не волноваться! У тебя все
Обязательно получится, главное, верить в свои силы
И серьезно подготовиться. Успехов и хороших оценок!
Поздравления с днем студента.