Содержание трудового договора с руководителем организации. Трудовые договоры с ЕИО (директор, генеральный директор)

Правовое регулирование труда руководителей имеет определенные особенности. Они касаются вопросов оформления и прекращения трудовых отношений, совместительства, предоставления гарантий при увольнении.

Рассмотрим понятие руководителя организации, данное в трудовом законодательстве.

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ) .

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются трудовым законодательством, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором .

С руководителем, как и с другими работниками, заключается трудовой договор. Обычно с данными лицами заключается срочный трудовой договор. Срок действия трудового договора руководителя определяют исходя из срока его полномочий, оговоренного в учредительных документах организации, но не более пяти лет. Однако закон не запрещает заключение с руководителем организации трудового договора и на неопределенный срок.

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329.

Как и другие работники, руководитель организации при поступлении на работу обязан предъявить необходимые документы, перечисленные в статье 65 ТК РФ. Особенности предусмотрены для лица, поступающего на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения. В этом случае дополнительно представляются сведения о доходах самого претендента на должность, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. субъектный состав договор судебный

Трудовой договор с руководителем несколько отличается от договора с рядовым работником. В частности, он содержит условия о: ненормированном рабочем дне, прохождении испытания, соблюдении коммерческой тайны, размере и порядке оплаты труда, компенсации в случае досрочного расторжения.

В него желательно включать условия об основаниях прекращения трудовых отношений и заблаговременном уведомлении об увольнении.

Прежде чем принять такого работника, необходимо убедиться, что он не является дисквалифицированным лицом, реестр которых ведет МВД (ГУВД, УВД) по субъекту РФ.

Трудовой договор не является единственным основанием возникновения трудовых отношений. Ему могут предшествовать процедуры, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права - проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др. .

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического, лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) .

Данному работнику запрещается входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в этой организации.

Руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации его виновными действиями. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" (пункты 9, 10), полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (то есть в силу статьи 277 РФ), и работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с руководителем условие о полной материальной ответственности. В этом вопросе положение руководителя отличается от положения заместителя руководителя организации или главного бухгалтера, в отношении которых согласно части второй ст. 243 ТК РФ полная материальная ответственность применима только в случае включения такого условия в трудовой договор; в противном случае указанные лица могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Возмещение и расчет убытков, причиненные его виновными действиями, осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства .

Общими основаниями прекращения трудового договора для всех категорий работников, в том числе и для руководителей являются такие, как соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе руководителя.

Для руководителя предусмотрены и специальные основания прекращения трудового договора: принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; утрата доверия к руководителю в связи с обстоятельствами согласно п. 7.1 части первой ст. 81 ТК, а именно непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 278 ТК РФ:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) - такие меры предусмотрены, например, при введении внешнего управления или конкурсного производства;
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о досрочном прекращении трудового договора.
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Примерами подобных оснований может быть: невыполнение руководителем решений совета директоров, общего собрания акционеров (участников) организации; совершение руководителем сделок с нарушением полномочий, определенных действующим законодательством и уставом организации;

наличие по вине руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате в организации; невыполнение организацией по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности ее деятельности.

Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Этим же постановлением утверждены "Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия" и "Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".

Руководитель же организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с обозначенным выше п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ст. 349.3 ТК РФ.

Взаимосвязанные нормативные положения п. 2 ст. 278 и ст. 279 Трудового кодекса РФ, регулирующие расторжение трудового договора с руководителем организации, являлись и предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ . Суд признал не противоречащим Конституции РФ положение ст. 278 Трудового кодекса РФ, допускающее расторжение трудового договора с руководителями организаций без указания конкретных мотивов увольнения.

Вместе с тем согласно п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ законодательное закрепление данного права не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения и вправе действовать произвольно, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от произвола и дискриминации.

Увольнение руководителя по инициативе работодателя без указания мотивов нарушает принцип стабильности (гарантированности) трудовых прав. Законодатель с учетом дифференциации правового регулирования труда руководителя вполне обоснованно может ограничиться открытым (оценочным) перечнем оснований прекращения трудового договора по решению собственника (учредителя) организации, обусловив лишь тот факт, что эти основания не являются "виновными" основаниями увольнения, т.е. расторжение трудового договора в этом случае не является мерой юридической ответственности. Между тем на уровне индивидуально-договорного регулирования основания прекращения трудового договора с руководителем организации по инициативе собственника (учредителей) должны быть конкретизированы. В случае судебного разбирательства на работодателе должна лежать обязанность обоснования мотивов прекращения трудового договора .

Законодательством могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Правовое регулирование отношений организации с ее руководителем достаточно многообразно. Рассмотрим подробнее проблемную и интересную ситуацию в данной сфере. Как оформляется трудовые отношения, если гражданин является единственным учредителем организации и одновременно занимает должность генерального директора? В подобной ситуации генеральный директор должен заключить трудовой договор сам с собой.

Однако существует точка зрения, согласно которой в подобных ситуациях трудовой договор заключаться не должен, поскольку отношения между руководителем (единственным учредителем) и учрежденным им обществом регулируются не трудовым, а исключительно гражданским законодательством. Так, по мнению Роструда, подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается.

Объяснение следующее.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, то есть двухсторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Таким образом, на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется.

Единственный участник общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа - директора, генерального директора, президента и т.д. Управленческая деятельность в этом случае осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

Значит, если генеральный директор является единственным учредителем (участником, акционером) организации, трудовой договор с ним как с работником не заключается. Ведь по отношению к генеральному директору отсутствует его работодатель. Такая позиция представляется ошибочной и не соответствует как гражданскому, так и трудовому законодательству. Действительно, положения статей 273-281 ТК РФ, регулирующие труд руководителей организаций, не распространяются на руководителя - единственного учредителя этой организации (статья 273 ТК РФ). Однако такой руководитель тоже является работником и, следовательно, в отношении него действуют общие нормы Трудового кодекса. Тем более что руководители - единственные учредители (участники) организаций не упоминаются в статье ТК РФ в списке лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство. Да, в пункте 3 статьи 182 ГК РФ содержится норма, запрещающая представителю организации совершать сделки от имени компании в отношении себя лично. Но согласно пункту 3 статьи 2 ГК РФ гражданское законодательство не применяется к трудовым отношениям. Таким образом, руководитель, выступающий единственным учредителем (участником, акционером), является работником и вправе заключить от имени организации с собой трудовой договор.

Эту точку зрения подтверждает и ФСС РФ в Письме от 21.12.2009 N 02-09/07-2598П, где говорится о том, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих применение общих положений ТК РФ к трудовым отношениям, когда работник и работодатель является одним лицом. Трудовой договор может быть подписан и за работника, и за работодателя одним лицом.

До 1 января 2012 г. существовала неопределенность в возможности заключения трудового договора в данной ситуации. Роструд в 2006 г. пришел к выводу, что, если генеральным директором является единственный участник ООО, трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается (Письмо Роструда от 28.12.2006 N 2262-6-1). Это подтвердило и Минздравсоцразвития России, которое в своем Письме от 18.08.2009 N 22-2-3199 указало, что руководитель - единственный учредитель организации не может заключить с этой организацией трудовой договор, поскольку такой договор некому подписать со стороны работодателя.

Отсутствие трудового договора с руководителем оборачивалось проблемами, связанными с оплатой руководителю больничных и пособий в связи с материнством. Однако 1 января 2012 г. данный вопрос решен на законодательном уровне. В пп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" внесено дополнение, в соответствии с которым обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат лица, работающие по трудовым договорам, в том числе руководители организаций, являющиеся единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками их имущества.

После заключения трудового договора издается приказ о приеме на работу генерального директора. Приказ подписывает сам генеральный директор.

На основании вышеизложенного сделаем следующие выводы: в соответствии со ст. 21 ТК РФ вступив в трудовые правоотношения, руководитель организации, как и любой другой работник, имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора; предоставление обусловленной трудовым договором работы; рабочее место; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; отдых; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; полную достоверную информацию об условиях труда и т.д. Следовательно, на руководителя организации распространяются общие для всех работников нормы трудового законодательства.

Главное отличие правового положения руководителя организации заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Важная характерная черта положения директора - неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность стороны трудового договора.

Основанием ответственности руководителя является нарушение не только трудового законодательства, но и гражданского, административного, уголовного. Вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения обязательств, предусмотренных договором, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут. Особенности и при увольнении по собственному желанию - более длительный срок предупреждения в один месяц.

Испытательный срок при приеме на работу для руководителей также увеличен до шести месяцев, что необходимо для проверки уровня квалификации и деловых качеств наиболее важного работника в организации.

Рассмотрим кратко регулирование труда других категорий работников.

На работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных организациях высшего образования и военных профессиональных образовательных организациях, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций для работников устанавливаются особые условия оплаты труда, а также дополнительные льготы и преимущества.

На работников Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, в случаях и порядке , которые установлены Правительством Российской Федерации, распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции.

Работникам Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, их супругам и несовершеннолетним детям в случаях, предусмотренных Федеральным законом "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами", запрещается открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Рассмотрим некоторые особенности регулирования труда медицинских работников

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей.

В целях реализации программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в экстренной или неотложной форме медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может устанавливаться дежурство на дому.

Дежурство на дому - пребывание медицинского работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме).

При учете времени, фактически отработанного медицинским работником медицинской организации, время дежурства на дому учитывается в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому. Общая продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской организации с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации за соответствующий период.

Особенности режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Место и дата заключения

Именуемое в дальнейшем Общество, в лице учредителя Общества ___________________________, действующего на основании Протокола № 1 общего собрания учредителей Общества от _________, с одной стороны, и
_________________, именуемый(ая) в дальнейшем Руководитель, действующий(ая) как физическое лицо, с другой стороны, вместе именуемые Стороны, а индивидуально - Сторона, заключили настоящий трудовой договор (далее по тексту - Договор) о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Руководитель назначается на должность __________ Общества на основании Протокола № 1 общего собрания учредителей Общества от _________.
1.2. В соответствии с условиями Договора Руководитель обязуется осуществлять руководство текущей деятельностью Общества в пределах своей компетенции, установленной Договором, а Общество наделяет Руководителя полномочиями по руководству текущей деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания учредителей Общества.
1.3. Работа по Договору является для Руководителя основным местом работы и видом занятости. Дополнительная работа по совместительству не допускается.

2. Срок действия договора

2.1. Договор вступает в силу даты его подписания и действует до число, месяц, год.

3. Функции и должностные обязанности руководителя

3.1. Основными целями деятельности Руководителя являются:
3.1.1. достижение максимальной экономической эффективности и прибыльности Общества за счёт увеличения торгового оборота, чистой прибыли, притока капитала, объёмов принадлежащего обществу имущества, ценных бумаг, денежных активов, интеллектуальной собственности и т.д., а также благодаря постоянному снижению долговой нагрузки, расходов, обременений, оптимальной налоговой политике и т.д.;
3.1.2. обеспечить высокую конкурентоспособность производимой Обществом продукции, выполняемых работах и услугах на рынке;
3.1.3. наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей физических и юридических лиц в производимой Обществом продукции, выполняемых работах и услугах;
3.1.4. создание эффективного трудового коллектива Общества, а также обеспечение его наилучшими условиями работы, повышения квалификация и карьерного роста.
3.2. Руководитель в рамках возложенных на него функций выполняет следующие обязанности:
3.2.1. представляет интересы Общества как в РФ, так и за ее пределами;
3.2.2. самостоятельно в пределах своей компетенции или после утверждения их органами управления Общества в порядке, предусмотренном Законом, уставом Общества и внутренними документами Общества, совершает сделки от имени Общества;
3.2.3. распоряжается имуществом Общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных настоящим Уставом;
3.2.4. выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия;
3.2.5. заключает трудовые договоры с работниками Общества, издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении;
3.2.6. применяет к работникам Общества меры поощрения, мотивации (как денежные, так и нет) и налагает на них дисциплинарные взыскания;
3.2.7. издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества;
3.2.8. организует выполнение решений Общего собрания участников Общества;
3.2.9. открывает в банках счета Общества;
3.2.10. представляет интересы Общества во всех судебных инстанциях (судах общей юрисдикции, арбитражных судах, третейских судах) на территории РФ и за ее пределами на всех стадиях судебного процесса, в том числе на стадии исполнительного производства;
3.2.11. решает вопросы, связанные с подготовкой, созывом и проведением Общего собрания участников Общества;
3.2.12. обеспечивает соответствие сведений об участниках Общества и о принадлежащих им долях или частях долей в уставном капитале Общества, о долях или частях долей, принадлежащих Обществу, сведениям, содержащимся в едином государственном реестре юридических лиц, и нотариально удостоверенным сделкам по переходу долей в уставном капитале Общества, о которых стало известно Обществу;
3.2.13. осуществляет иные полномочия, необходимые для достижения целей деятельности Общества и обеспечения его нормальной работы, в соответствии с действующим законодательством РФ и настоящим Уставом, за исключением полномочий, закрепленных за другими органами Общества.

4. Права и обязанности сторон

4.1. Общество обязуется:
4.1.1. Без достаточных к тому оснований не вмешиваться в деятельность Руководителя, осуществляемую им в пределах своей компетенции.
4.1.2. Обеспечить Руководителю обычно принятые в деловой практике условия для выполнения им своих должностных обязанностей, предоставить необходимые средства, материалы и оборудование, необходимые ему для надлежащего исполнения условий Договора.
4.1.3. Надлежащим образом в соответствии с условиями Договора осуществлять выплату заработной платы, вознаграждений, обеспечивать социальные гарантии на уровне, определенном Договором.
4.1.4. В добровольном порядке компенсировать Руководителю его расходы, связанные с осуществлением им своих полномочий, а также вред здоровью и имуществу Руководителя, нанесенный Обществом.
4.2. Руководитель обязуется:
4.2.1. Осуществлять управление Обществом в рамках своей компетенции, добросовестно и разумно с целью извлечения Обществом прибыли из хозяйственной деятельности.
4.2.2. Исполнять положения устава Общества, локальных нормативных актов Общества, документов, решений и договоров.
4.2.3. Обеспечивать сохранность имущества Общества.
4.2.4. Обеспечивать надлежащее ведение Обществом бухгалтерского учета.
4.2.5. Обеспечивать хранение Обществом документов в соответствии с уставом Общества и законодательством.
4.2.6. Обеспечивать безопасные и благоприятные условия труда работникам Общества в соответствии с требованиями законодательства в области охраны труда, трудового законодательства, локальных нормативных актов Общества.
4.2.7. Организовать и обеспечивать работу Общества в области гражданской обороны.
4.2.8. Организовать и обеспечивать защиту Обществом секретной информации, составляющей государственную тайну.
4.2.9. Определять перечень сведений, являющихся служебной и/или коммерческой тайной Общества, и обеспечивать сохранность указанных сведений.
4.2.10. Обеспечивать разработку и соблюдение правил внутреннего трудового распорядка работниками Общества.
4.2.11. Представлять органам Общества необходимую информацию, обеспечивать возможность осуществления деятельности указанными органами Общества.
4.2.12. Осуществлять иные действия в рамках своей компетенции, предусмотренные законодательством, уставом и локальными нормативными актами Общества.
4.3. Общество вправе:
4.3.1. Осуществлять контроль за надлежащим исполнением Руководителем требований законодательства, устава Общества, локальных нормативных актов Общества.
4.3.2. Поощрять Руководителя за добросовестный и эффективный труд.
4.3.3. Привлекать Руководителя к ответственности в порядке, установленном законодательством.
4.3.4. Давать Руководителю обязательные для исполнения указания о направлениях (изменении направлений) финансово-хозяйственной деятельности Общества.
4.3.5. Требовать от Руководителя добросовестного и надлежащего исполнения обязанностей по Договору.
4.4. Руководитель вправе:
4.4.1. Действовать без доверенности от имени Общества, представлять его интересы перед всеми третьими лицами, в т.ч. органами государственной власти и управления, муниципальными органами, судебными и правоохранительными органами, Обществом, предпринимателями и физическими лицами.
4.4.2. Заключать от имени Общества любые хозяйственные договоры (соглашения), подписывать векселя и иные обязательства Общества в пределах своей компетенции.
4.4.3. Распоряжаться имуществом Общества в пределах своей компетенции.
4.4.4. Принимать и увольнять работников Общества, принимать к ним меры поощрения и налагать на них взыскания от имени Общества.
4.4.5. Издавать приказы (распоряжения), давать устные и письменные указания, обязательные для исполнения работниками Общества.
4.4.6. Выдавать доверенности от имени Общества, передавать свои полномочия иным работникам Общества.
4.4.7. Осуществлять иные действия и иметь другие права, необходимые для выполнения своих обязанностей руководителя Общества в соответствии с уставом Общества и законодательством.

5. Оплата труда руководителя

5.1. Руководителю устанавливается должностной оклад в размере ___________________________ (размер должностного оклада прописью) руб. Должностной оклад выплачивается Руководителю ежемесячно. Должностной оклад подлежит индексации в порядке, предусмотренном в Обществе.
5.2. Руководителю выплачивается дополнительное вознаграждение _______________ (наименование дополнительного вознаграждения и его размер) (Наименование дополнительного вознаграждения и его размер прописью) руб., выплачиваемое в порядке, установленном в Обществе.
5.3. Ежегодно по результатам хозяйственной деятельности Общества в случае достижения им положительного финансового результата деятельности Руководителю выплачивается единовременное вознаграждение в размере ______________________ (Размер ежегодного единовременного вознаграждения прописью) руб.
5.4. Общество вправе выплачивать Руководителю иные виды вознаграждения по решению общего собрания Общества.

6. Возмещение расходов

6.1. Все расходы, которые несет Руководитель в связи с осуществлением управления Обществом, в т.ч. представительские расходы, подлежат полному безусловному незамедлительному возмещению Обществом.
6.2. Отнесение расходов к расходам, указанным в п. 6.1 Договора, осуществляет сам Руководитель.

7. Возмещение вреда

7.1. Вред здоровью и/или имуществу, нанесенный Руководителю при исполнении им своих обязанностей по Договору, подлежит возмещению Обществом в полном объеме.

8. Условия труда и отдыха руководителя

8.1. Режим рабочего времени Руководителя определяется целесообразностью для Общества и носит характер ненормированного рабочего дня.
8.2. Время начала и окончания рабочего дня, а также перерывов для отдыха и питания определяется Руководителем самостоятельно, исходя из интересов Общества.
8.3. Общество обеспечивает Руководителю обычно принятые в деловой практике условия труда для выполнения им своих должностных обязанностей.
8.4. Общество обеспечивает Руководителя мобильной телефонной связью за счет средств Общества без установления ограничений на ее использование.
8.5. Общество предоставляет Руководителю служебный автомобиль класса, обычно принятого в деловой практике, с водителем, работающим в условиях ненормированного рабочего времени.
8.6. Руководителю устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
8.7. Время предоставления отпуска определяется Руководителем самостоятельно, исходя из интересов Общества.
8.8. По согласованию с общим собранием Общества Руководителю может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы при условии, что предоставление такого отпуска негативно не отразится на результатах деятельности Общества.

9. Социальные гарантии

9.1. В течение срока действия Договора Общество оплачивает лечение Руководителя. Выбор вида, способа и места лечения определяется Руководителем на основе медицинских показаний.
9.2. В случае освобождения Руководителя от должности по инициативе Общества ему выплачивается единовременное пособие в размере ________________________ (Размер единовременного пособия в случае освобождения от должности прописью) руб.

10. Ответственность сторон

10.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей по Договору Стороны несут ответственность в соответствии с Договором и законодательством.
10.2. Ущерб, нанесенный Стороне, подлежит возмещению другой Стороной в полном объеме, если иное не предусмотрено законодательством или Договором.
10.3. Руководитель несет ответственность перед Обществом за прямой ущерб, причиненный Общества его виновными действиями (бездействием), в т.ч. за разглашение служебной (коммерческой) тайны, если иные основания и размер ответственности не установлены законодательством.
10.4. При определении оснований и степени ответственности Руководителя принимаются во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела.
10.5. Исключается ответственность Руководителя за убытки, которые понесло Общество в результате нормального хозяйственного риска и/или форс-мажорных обстоятельств.
10.6. Общество несет ответственность перед Руководителем за неисполнение/ненадлежащее исполнение своих обязанностей по Договору в порядке, предусмотренным законодательством.
10.7. Обязанность по доказыванию вины Стороны лежит на другой Стороне.

11. Основания расторжения договора

11.1. Договор может быть прекращен по истечении срока действия Договора, по соглашению Сторон, по инициативе Руководителя, по инициативе Общества, по обстоятельствам, не зависящим от воли Сторон, в связи с нарушением правил заключения Договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
11.2. Прекращение действия Договора по любому из оснований, указанных в п. 11.1 Договора оформляется решением общего собрания Общества либо уполномоченным на это Обществом лицом.
11.3. По инициативе Общества Договор может быть расторгнут досрочно в случае:

ликвидации или реорганизации Общества;
признания Общества несостоятельной (банкротом);
неисполнения или ненадлежащего исполнения Руководителем требований устава Общества, решений Органы, либо лица, систематическое нарушение условий Договора;
невыхода на работу в течение 14 календарных месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. В случае утраты трудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
совершение действий, повлекших причинение убытков Общества, за исключением случаев обычного хозяйственного риска.

11.4. Если расторжение Договора производится по основаниям, установленным в п. 11.3 Договора, в Руководителя указывается следующее основание увольнения: "По инициативе работодателя".
11.5. Если расторжение Договора производится по основаниям, предусмотренным в Договоре, но не установленным законодательством, в трудовой книжке Руководителя в качестве основания увольнения указывается "Соглашение сторон".
11.6. Договор подлежит прекращению при вступлении в законную силу приговора суда, которым Руководитель осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы.
11.7. Не допускается расторжение Договора по инициативе Общества в период временной нетрудоспособности Руководителя и в период пребывания его в ежегодном отпуске, за исключением случая полной ликвидации Общества.
11.8. При прекращении Договора по инициативе Руководителя Руководитель обязан письменно уведомить Общество о предстоящем расторжении Договора не менее чем за 30 календарных дней.
11.9. При прекращении Договора по инициативе Руководителя в трудовой книжке Руководителя указывается следующее основание увольнения: "По инициативе работника".
11.10. По инициативе Руководителя Договор может быть расторгнут досрочно в случае:

болезни или инвалидности Руководителя, препятствующих выполнению им своих обязанностей по Договору;
неоднократное или длящееся нарушение Обществом своих обязательств по Договору;
наличия других оснований, признаваемых "Сторонами" уважительными.

12. Заключительные положения

12.1. Договор составлен в 2 (двух) подлинных экземплярах на русском языке по одному для каждой из Сторон.
12.2. Текст Договора содержит конфиденциальную информацию и не подлежит разглашению третьим лицам за исключением случаев, установленных законодательством или соглашением Сторон.
12.3. Условия Договора могут быть изменены по взаимному соглашению Сторон за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством. Любые изменения условий Договора оформляются в виде подписанного Сторонами дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью Договора.
12.4. Все споры из Договора разрешаются в соответствии с законодательством.

13. Реквизиты сторон и подписи

О нюансах оформления трудовых договоров с другими сотрудниками читайте в нашей статье:

Трудовой договор с директором - это типовой кадровый документ, ведь даже генеральный директор - такой же работник, как и другие. Однако характер трудовых взаимоотношений с фирмой-работодателем у него несколько иной. Работа руководителя связана с большей ответственностью, чем трудовая функция рядового сотрудника. Он управляет компанией и отвечает за свои действия и с юридической, и с материальной стороны. Как же составить такой документ без ошибок?

Несмотря на высокое положение руководителя, условия трудового контракта с ним не сильно отличаются от типовых пунктов стандартных соглашений. Разберемся подробнее в особенностях оформления такого договора. В конце статьи вы найдете образцы соглашений. Форма не унифицирована, нет нужды копировать типовой бланк, можно действовать и изменять условия согласно целям приема сотрудника на должность.

Должность директора организации

Директор — руководитель маленькой фирмы или огромной корпорации. Это физическое лицо, которое берет на себя полномочия исполнительного органа организации независимо от ее размеров. Должность руководителя не всегда носит имя «директор». В соглашении могут фигурировать другие названия: президент компании, глава корпорации, генеральный директор. Важно, чтобы название в контракте звучало так же, как в учредительных документах фирмы. Число руководящих лиц, нанимаемых организацией и отвечающих за разные технические и производственные направления, может состоять из двух или трех лиц. В этом случае руководители более узких направлений подчиняются распоряжениям вышестоящего руководства (обычно это генеральный).

Особенности заключения договора с директором

Отношения фирмы-работодателя и ее руководящего лица строятся по правилам Трудового кодекса , законов РФ и субъектов РФ, нормативных актов местных властей, учредительных документов и локальных актов фирмы. Исполнение функции работодателя может осуществлять только юридическое лицо, не физическое. Это основное отличие от соглашений с рядовыми сотрудниками. Но есть и другие особенности. Разберемся подробнее.

Обязательные условия

Контракт с руководящим лицом заключается письменно в двух экземплярах. Подписывают соглашение работник (будущий руководитель) и собственник фирмы (учредитель) или представитель общего собрания акционеров.

Пункты обязательного характера, которые присутствуют во всех видах соглашений (не только с руководителем):

реквизиты сторон: Ф.И.О. и паспортные данные сотрудника, название и реквизиты юрлица;
дата заключения;
место заключения (адрес);
название должности;
описание трудовых обязанностей;
информация об оплате труда;
условие об испытательном сроке (при наличии);
сведения о компенсациях.

Если условие об испытательном сроке не вписано в соглашение, то считается, что руководитель принят на должность без испытания.

Условия, которые применяются только в контрактах с руководителями:

если оплата труда превысит 25 % стоимости активов фирмы, то контракт одобряется совещательным органом (собранием учредителей, советом директоров);
минимальная величина компенсации при расторжении соглашения с руководителем — не менее суммы трехмесячного заработка;
пункт о неразглашении коммерческой тайны и мера ответственности обязательно включаются в соглашение;
пункт о материальной ответственности включать не обязательно, она наступает по умолчанию.

Конкурс, избрание или назначение

Руководитель занимает должность такими способами:

проходит конкурс;
избирается на собрании учредителей или совете директоров;
назначается учредителем лично;
другое.

Из норм ТК РФ самостоятельный вывод сделать сложно. Чиновники департаментов и ведомств — Роструда, Минфина, ФНС — дали по этому поводу уже множество разъяснений, периодически меняя свою позицию. В Письме Минфина от 15.03.2016 № 03-11-11/14234 заявляется о невозможности подписания трудового договора в такой ситуации. Министерство указывает, что трудовые отношения оформляются с единоличным учредителем не соглашением, а письменным решением, поэтому образец договора с директором, если учредитель и директор одно лицо, — это нарушение.

Но стоит помнить, что разъяснение министерства — не правовой акт, а потому не имеет законной силы. Граждане вправе трактовать законодательство иначе. ТК РФ не содержит прямого запрета на оформление трудового контракта с учредителем, но и разрешающей нормы нет. В список лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство, генеральный директор-учредитель не включен, а значит, образец трудового договора с директором, если он единственный учредитель, — все же вполне легитимен. Поэтому как работник он наделен всеми правами и обязанностями, которые установлены ТК РФ. В ФЗ об ООО также нет запрета на допущение самого себя к работе. Эксперты считают, что подписание соглашения с единоличным учредителем не создаст проблем. Напротив, отсутствие контракта может привести к штрафам при проверках. Тем более необходим трудовой договор с директором ООО, если он один из учредителей.

Так как препятствий для заключения договора с самим собой кодекс не содержит, единственный участник Общества ставит подпись дважды:

как работник;
и как представитель работодателя.

Образец трудового договора с генеральным директором ООО — он же учредитель — может содержать такую формулировку: «ООО (ОАО) "Интер", именуемое "Работодатель", в лице единственного участника Трушкина Виктора Петровича, действующего на основании Устава и решения № 1 от 02.05.2016, с одной стороны, и Трушкин Виктор Петрович, именуемый "Работник", с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о…». Скачать образец трудового договора с директором ООО (он же учредитель) можно на нашем сайте — ссылки на различные варианты документов даны в конце статьи.

Трудовой договор с директором государственного учреждения

При приеме на должность руководителя государственного или муниципального учреждения, помимо обязательных паспорта, трудовой книжки, ИНН, по статье 275 ТК РФ , гражданин предоставляет:

справку о доходах и имуществе;
информацию о доходах, имуществе (долгах и обязательствах) супруга и несовершеннолетних детей.

В дальнейшем эти сведения повторно предоставляются каждый год.

Правила предоставления таких сведений регулируются Постановлением Правительства № 208 от 13.03.2013 .

Оформление на должность руководящего лица государственного предприятия связано с еще одной особенностью. При приеме на работу руководителя частной фирмы контракт может быть составлен в произвольной форме. Главное — учесть требования закона, а наполняя содержание условиями, можно дать волю фантазии. Но контракт с главой государственной или муниципальной организации, в отличие от частной, не составляется произвольно. Он заключается на основании типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства от 12.04.2013 № 329 .

Дополнительные основания расторжения договора

Кроме общих оснований расторжения, которые относятся ко всем работникам, существуют дополнительные, касающиеся только руководителей. По статье 278 ТК РФ , расторгнуть соглашение с руководящим лицом можно:

при отстранении руководителя фирмы-должника по закону о банкротстве (ФЗ 127 от 26.10.2002) ;
решением уполномоченного органа или собственника фирмы о прекращении контракта;
по основаниям, прописанным в соглашении (обычно это пункты о нарушении должностных обязанностей или неисполнении трудовых функций).

Когда работодатель не может уволить директора

Список дополнительных оснований для прекращения отношений с руководителем создает впечатление, что работодатель может в любое время по своей воле расторгнуть контракт. Но это не совсем так. Как и другого сотрудника, работодатель не увольняет руководителя, если это:

беременная женщина (кроме случая ликвидации фирмы);
женщина с ребенком до 3 лет;
одинокая мать с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
лицо, которое воспитывает ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет без матери;
единственный кормилец ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми или инвалида до 18 лет.

Расторгнуть договор с этими лицами можно только по особым основаниям (

Контрольная работа

Трудовой договор с руководителем организации его ответственность

Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя

Литература

В законодательстве не определен орган, формулирующий условия трудового договора с руководителем организации. Анализ учредительных документов организаций свидетельствует о том, что не все организации закрепляют в уставах подобные положения. Например, в Уставе ОАО Альфа-Страхование в п. 12.3 установлено только то, что права и обязанности генерального директора устанавливаются законодательством Российской Федерации и договором, заключаемым с ним. Другим способом поступило ОАО «Автоваз». В п. 1.2 Положения «О единоличном исполнительном органе открытого акционерного общества АВТОВАЗ» установлено, что условия и размеры оплаты деятельности Президента должны соответствовать решению Совета директоров, которыми были установлены срок его полномочий и размер вознаграждения. ООО «Икс 5 Финанс» также ограничилась установлением в Уставе пункта о том, что размер вознаграждения и денежной компенсации единоличному исполнительному органу относится к компетенции общего собрания. ПАО «Сбербанк России» в Уставе организации указал, что условия договора с Президентом (типовая форма договора) утверждаются Наблюдательным советом Банка.

В научной литературе высказываются различные мнения по решению этого вопроса. Например, Е.С. Батусова предлагает законодательно закрепить необходимость в уставных документах закрепить орган, определяющий условия договора с руководителем. И.С. Шиткина считает возможным передать полномочия по утверждению условий договора с единоличным исполнительным органом совету директоров хозяйственного общества. А.В. Богданов указывает, что решение поставленного вопроса целесообразно относить к компетенции того органа, в чью компетенцию входит принятие решения по вопросу об образовании единоличного исполнительного органа. С.В. Швакин предлагает в обществах с ограниченной ответственностью выносить этот вопрос на общее собрание участников общества.

Иначе обстоит дело с руководителем государственного (муниципального) предприятия. В соответствии с ч. 3 ст. 275 ТК РФ с ним договор заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Договор с руководителем организации должен соответствовать общим требованиям ст. 9 ТК РФ, иными словами, он не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии его как работника, по сравнению с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Статья 57 ТК РФ также распространяется на регулирование отношений с руководителем организации. Рассмотрим некоторые условия, подлежащие обязательному включению в текст договора, подробнее.

Прежде всего, это срок трудового договора. Системное толкование ст. ст. 58, 59, 275 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что с руководителем организации может заключаться как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок. Данный тезис основывается на следующем.

В силу абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Такая формулировка свидетельствует о том, что законодатель не установил запрета на заключение с руководителем трудового договора на неопределенный срок. Если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, то срок этого договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Это норма является специальной по отношению к положениям п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ, согласно которым предельный срок трудового договора составляет пять лет.

Закон об ООО в п. 1 ст. 40 устанавливает, что договор с единоличным исполнительным органом заключается на срок, определенный уставом общества. Следовательно, положения Закона об ООО противоречат Трудовому кодексу РФ, так как в ст. 40 предусматривается только срочный договор. Аналогично решается вопрос о сроке договора с руководителем в п. 2 ст. 13 Закона «О народных предприятиях», что, с нашей точки зрения, является неверным.

Иначе в законе решается ситуация в отношении руководителей акционерных обществ. Федеральным законом от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» (далее - Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ) п. 3 ст. 69 Закона об АО был дополнен абзацем следующего содержания: «если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком…». Следовательно, законодатель предусмотрел вариант заключения с руководителем организации трудового договора на неопределенный срок.

О диспозитивном подходе законодателя в установлении срока трудового договора говорит так же и то, что в Постановлении Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 среди возможных вариантов указан неопределенный срок трудового договора (п. 2).

Пленум Верховного суда окончательно решил вопрос срока трудового договора с руководителем, указав, что в соответствии с отечественным законодательством возможен договор на неопределенный срок (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда от 02 июня 2015 г. № 21).

Актуальным остается вопрос о том, как поступать в случае, если в соответствии с учредительными документами истек срок полномочий единоличного исполнительного органа, однако трудовой договор с руководителем не был расторгнут. На примере этой проблемы наглядно демонстрируется непоследовательность нашего законодателя при внесении изменений в нормативные правовые акты. Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ внес важные уже упомянутые выше изменения в п. 3 ст. 69 Закона об АО, а именно дополнил абзацем следующего содержания: «Если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком и по истечении такого срока не принято решение об образовании новых исполнительных органов общества или решение о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющей организации либо управляющему, полномочия исполнительных органов общества действуют до принятия указанных решений». Таким образом, проблема была решена в отношении акционерных обществ. До этого момента проблема решалась исключительно правоприменителем, в том числе в судебном порядке.

Представляется, что подход, предложенный в Законе об АО следует распространить на аналогичные случаи в компаниях других организационно-правовых форм.

Оплата труда руководителя - следующее условие, которое мы бы хотели рассмотреть. По общему правилу, условия оплаты труда руководителя организации устанавливаются по соглашению сторон в трудовом договоре (ч. 2 ст. 145 ТК РФ). Мы согласны с Д.Л. Кузнецовым, который указал, что руководитель организации - единственный работник, заработная плата которого устанавливается только в трудовом договоре, в то время как в отношении других работников заработная плата фактически переходит в трудовой договор из установленной в организации системы оплаты труда. Исключение из этого правила закрепляются в ч. 1 ст. 145 ТК РФ. Для руководителей, перечисленных в указанной статье, оплата труда будет определяться в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации). Например, для руководителей федерального государственного унитарного предприятия установлены ограничения соотношения средней заработной платы руководителя организации к средней заработной плате работников списочного состава в кратности от одного до восьми.

В отношении руководителей ряда государственных и муниципальных предприятий приняты специальные Приказы об установлении предельного уровня соотношения заработной платы руководителей государственных унитарных предприятий. Все они устанавливают соотношение, аналогичное установленному в Постановлении Правительства РФ от 02 января 2015 г. № 2: а именно предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) этих предприятий в кратности восьми.

Относительно оплаты труда руководителя некоторых предприятий в Государственной Думе РФ в настоящее время находятся два законопроекта. Первый - Проект Федерального закона № 715823-6, внесенный на рассмотрение 05 февраля 2015 г., предлагает распространить положения Постановления Правительства РФ от 02 января 2015 г. № 2 не только на руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, но и на руководителей муниципальных предприятий, государственных и муниципальных учреждений, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности. При этом, предлагается установить максимальный размер оклада руководителя соответствующих организаций: не выше среднемесячного денежного вознаграждения Президента Российской Федерации по показаниям предыдущего календарного года.

Второй Проект Федерального закона № 1012025-6, внесенный 04 марта 2016 г. предлагает ввести несколько иной механизм регулирования оплаты труда руководителей некоторых хозяйственных обществ.

Во-первых, предлагается расширить круг организаций, в отношении которых будет установлен особенный порядок установления размера оплаты труда. В частности, по сравнению с Проектом закона № 715823-6, в список дополнительно включаются руководители государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и территориальных фондов обязательного медицинского страхования.

Во-вторых, предлагается три уровня нормативного правового регулирования размера оплаты труда руководителя:

.для руководителей государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений, федеральных государственных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами Правительства РФ;

.для руководителей территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, государственных унитарных предприятий субъектов Российской Федерации - нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

.для руководителей муниципальных учреждений, муниципальных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Как сказано в пояснительной записке, оба законопроекта направлены на недопущение чрезмерного и неоправданного расходования бюджетных средств. На наш взгляд, второй законопроект в части установления оплаты труда руководителя более приемлем, т.к. проработан более детально и позволяет упорядочить и уменьшить массив нормативных правовых актов, регулирующих оплату труда руководителей организации соответствующей категории.

При установлении оплаты труда руководителю обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ следует учитывать также положения Кодекса корпоративного управления, утв. Письмом Банка России от 10 апреля 2014 г. № 06-52/2463, в соответствии с которым уровень вознаграждения, с одной стороны, должен быть достаточным для привлечения, мотивации и удержания лиц, обладающих необходимой для общества квалификацией и компетенцией, но, с другой стороны, вознаграждение не должно быть больше, чем это необходимо. Кроме того, необходимо избегать неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц и работников общества.

Еще один важный вопрос, который следует рассмотреть в данном параграфе: возможность установления в трудовом договоре с руководителем организации дополнительных условий для расторжения трудового договора. Такая возможность устанавливается сразу двумя статьями Трудового кодекса РФ, почти полностью дублирующих друг друга: п. 13 ч. 1 ст. 13 ТК РФ и п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Некоторые авторы говорят о том, что в данном случае имеет место прекращение трудового договора по соглашению сторон, так как внесение сторонами, заключающими трудовой договор, дополнительного основания для увольнения работника, лишает субъектов трудовых отношений права считать реализацию этой процедуры расторжением по воле работодателя. С этой позицией следует не согласиться. Закрепление оснований для увольнения руководителя организации в трудовом договоре является ничем иным, кроме как способом их закрепления, а не фиксирование соглашения сторон относительно оснований прекращения трудового договора. В то же время инициатива прекращения трудового договора будет исходить от работодателя. Кроме того, ст. 78 ТК РФ, закрепляющая возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, не говорит о необходимости каких-либо иных оснований для прекращения трудовых отношений. В конечном итоге, из из п. 1 ст. 77 ТК РФ следует, что соглашение сторон - само по себе является основанием для прекращения трудового договора.

Для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо, чтобы дополнительные основания были определены непосредственно в трудовом договоре. Примерного перечня таких оснований в законодательстве нет.

Заслуживает внимания на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ «Об утверждении формы типового трудового договора с исполнительным директором некоммерческой организации» (далее - Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ).

В нем приводятся такие основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, как задержка выплаты работником заработной платы, иных выплат, предусмотренных законодательством, коллективным договором, трудовыми договорами, образование задолженности по уплате установленных законодательством Российской Федерации и законодательством Московской области налогов, сборов, других обязательных платежей в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды, неисполнение годовой сметы доходов и расходов и др.

В трудовых договорах, как правило, устанавливаются пункты, перечисленные выше некоторые с прямой ссылкой на со ссылкой на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ, а другие, не попадающие под его территориальное действие, дублируют установленные условия.

Интересным является решение Жуковского районного суда Калужской области от 11 июня 2014 г. по делу № 2-600/2014 ~ М-541/2014, где рассматривался вопрос о допустимости установления в трудовом договоре такого основания как принятие работодателем решения о досрочном прекращении трудового договора. Суд пришел к правильному, на наш взгляд, выводу о том, что фактически в таком случае имеет место увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ, следовательно, в данном случае отсутствуют иные основания, установленные трудовым договором, которые не содержатся в Трудовом кодексе РФ.

Из системного толкования п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ следует, что в трудовом договоре могут быть основания, как связанные с виновными действиями работника, так и не связанные с ними. В первом случае возникает вопрос, необходимо ли соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. ст. 192-194 ТК РФ.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены случаи, когда увольнение работника будет рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания. Перечень является открытым, следовательно, с нашей точки зрения, возможно распространить механизм применения дисциплинарного взыскания, когда увольнение по основаниям, предусмотренным п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с виновными действиями работника. На возможность распространения действия ст. 192-194 ТК РФ на случаи, не указанные в ч. 3 ст. 193 ТК РФ указал и Конституционный Суд РФ. Также следует учитывать позицию Конституционного суда РФ относительно того, что увольнение руководителя за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, а также без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общим принципам юридической ответственности в правовом государстве.

Судебная практика по этому вопросу не является однозначной. Некоторые суды при вынесении решений ссылаются на то, что увольнение по п. 3 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, однако, ст. 192 ТК РФ не относит увольнение по данному основанию к дисциплинарному взысканию. Существует противоположная судебная практика, когда суды говорят о необходимости соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, в особенности, затребования письменных объяснений работника.

Законодатель не предусматривает выплаты компенсации работнику в связи с расторжением с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ. Но запрета на такую компенсацию также не закреплено. Следует согласиться с теми авторами, которые указывают, что учитывая сложившуюся практику устанавливать в трудовом договоре основания, связанные с определенными нарушениями со стороны руководителя организации, не следует вводить в Трудовой кодекс РФ норму о выплате руководителю денежной компенсации при увольнении по данному основанию.

Проект Федерального закона № 765778-6 предлагает внесение изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Предлагается расширить способ закрепления дополнительных оснований, а именно устанавливать их не только в трудовом договоре, но и в учредительных документах организации. Авторы законопроекта считают необходимым изложить п. 3 в следующей редакции: «3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором и (или) учредительными документами организации.».

В Пояснительной записке к проекту Федерального закона, указано, что дополнительные основания увольнения руководителя некоммерческой организации должны исчерпывающим образом устанавливаться учредительными документами (уставом) организации и (или) трудовым договором. В таком случае руководитель организации будет знать все основания, по которым он может быть уволен. Однако указанные мотивы внесения изменений представляются спорными. Во-первых, предлагаемая формулировка расходится с объяснениями инициаторов. Текст законопроекта предлагает возможность альтернативного установления дополнительных оснований как в трудовом договоре, так и в учредительных документах, в то время как из Пояснительной записки следует, что основания в обязательном порядке должны устанавливаться в учредительных документах, а в трудовом договоре уже по желанию сторон. Во-вторых, сомнителен аргумент относительно того, что руководитель организации «будет знать все основания, по которым может быть уволен». Возникает закономерный вопрос, почему руководитель организации не знает о дополнительных основаниях, установленных в трудовом договоре, который он подписывает. В-третьих, в Пояснительной записке речь идет только о руководителях некоммерческих организаций, в то время как формулировка п. 3 распространяется на руководителей всех организаций, в том числе и государственных.

Таким образом, на вопрос о необходимости внесения указанных изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ следует ответить отрицательно.

Учитывая вышеизложенное, следует сделать следующие выводы.

Трудовой договор с руководителем организации не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии его как работника, по сравнению с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами.

Пленум Верховного суда РФ поставил точку в дискуссии о сроке трудового договора с руководителем, указав, что он может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Так как нигде, за исключением Закона об АО не решена проблема, как поступать в случае, если истек срок полномочий единоличного исполнительного органа, а нового кандидата на эту должность не утвердили, мы считаем правильным следующий подход. Полномочия единоличного органа будут действительны до тех пор, пока не будет назначен новый руководитель организации.

Оплата труда руководителя организации - необходимое условие трудового договора. В целях случаев злоупотребления правом в случаях, когда руководитель сам себе устанавливает размер заработной платы или ее составляющих частей, необходимо в учредительных документах организации указывать орган, в компетенцию которого входит решение данного вопроса. Аналогичным образом необходимо решать вопрос об установлении размера денежной компенсации, выплачиваемой в соответствии со ст. 279 ТК РФ.

Важным является вопрос о возможности установления в трудовом договоре с руководителем организации условий для его расторжения. Необходимо отметить, что положения п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дублируются в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Представляется, что необходимо исключить положения, закрепляющие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации из ст. 81 и оставить только в ст. 278 ТК РФ, так как в статье 81 перечисляются общие основания расторжения трудового договора с руководителем организации, а рассматриваемое основание является специальным и распространяется только на руководителей организации.

С нашей точки зрения, необходимо внесение изменений в ст. 193 ТК РФ в части установления возможности применения к работнику процедуры дисциплинарного взыскания в случае, когда поводом для увольнения послужили виновные действия работника. Законодатель не запрещает установление в трудовом договоре дополнительных оснований, не связанных с виновными действиями работника. В таких случаях возможно установление в трудовом договоре денежной компенсации в случае расторжения трудового договора по этим основаниям.

2. Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя

Руководитель организации в процессе осуществления своих полномочий может быть привлечен ко всем видам ответственности от дисциплинарной до уголовной. В рамках данного исследования мы рассмотрим только дисциплинарную и материальную ответственность.

Являясь работником организации руководитель может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. В отношении работников организации процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности реализует руководитель. Кто и каким образом реализуют процедуру ст. 193 ТК РФ в отношении руководителя законодателем не установлено, на что справедливо указывают некоторые авторы. В рамках решения данной проблемы, с нашей точки зрения, было бы уместно установить это в учредительных документах организации. Считаем возможным в ст. 193 ТК РФ необходимо сделать указание на необходимость установления лица, к чьей компетенции будет относиться возможность привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности.

Дифференциация в отношении руководителя проявляется также в том, что к дисциплинарной ответственности его можно привлечь по требованию представительного органа работников. В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Часть 2 той же статьи указывает, что если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Из формулировки указанной статьи следует, что к руководителю могут быть применены все виды дисциплинарного взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.

На наш взгляд, ст. 195 ТК РФ имеет ряд недостатков. Во-первых, фактически не определен порядок подачи представительным органом работников заявления работодателю. В том числе, не решен вопрос о том, каким образом представительный орган работников принимает решение о подаче такого заявления. Форма заявления также не установлена. Более важным представляется вопрос о том, кто в данном случае выступает работодателем, иными словами, орган, в который подается заявление, не определен. Впоследствии возникает следующая проблема: из законодательства не следует, какой орган рассматривает поступившее заявление и принимает по нему решение. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что в законодательстве отсутствует механизм реализации ст. 195 ТК РФ.

Судебная практика применения рассматриваемой статьи почти отсутствует. Из существующих решений можно сделать вывод о том, что попытки применения ст. 195 ТК РФ происходили в бюджетных учреждениях, где механизм подчиненности руководителя достаточно очевиден.

На наш взгляд, возможны два варианта решения проблемы применения ст. 195 ТК РФ. Первый вариант - исключить ст. 195 ТК РФ. Второй вариант более сложный. Во-первых, необходимо установить обязанность организаций устанавливать в учредительных документах орган или лицо, уполномоченный на рассмотрение заявления представительного органа работников. Во-вторых, необходимо установить обязанность представительного органа работников принять порядок принятия решения о подаче соответствующего заявления (хотя мы не исключаем, что вероятнее всего это будет общее собрание представительного органа).

Говоря о дисциплинарной ответственности руководителя невозможно обойти внимания возможности применения к нему такого дисциплинарного взыскания, как увольнения. К дисциплинарным взысканиям, в соответствии со ст. 192 ТК РФ относится увольнение, предусмотренное п.п. 5-10 ст. 81 ТК РФ с оговоркой о том, что увольнение п. п. 7, 7.1, 8 ст. 81 ТК РФ будет считаться дисциплинарным только в случае совершения виновного деяния по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. К руководителю, безусловно применимы общие основания для увольнения работников, перечисленные выше. Однако нас более интересуют специальное основание для увольнения, которое, на наш взгляд, требуется перенести в главу 43 ТК РФ: принятие руководителем необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Первое основание подробнее будет рассмотрено в §1 Главы 3 настоящей работы. На втором чуть более подробно остановимся в настоящем параграфе.

Итак, Трудовой кодекс РФ в п. 9 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что руководитель организации может быть уволен вследствие принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Чтобы прекращение трудового договора было признано правомерным, необходимо выполнение сложного юридического состава. Рассмотрим каждый его элемент в отдельности.

Прежде всего, необходимо принятие необоснованного решения, однако, что это такое, трудовое законодательство не раскрывает. Пленум Верховного суда указал, что решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

В литературе встречается несколько точек зрения относительно того, какое решение следует рассматривать как необоснованное. О.Н. Волкова в качестве необоснованного решения рассматривает решение, противоречащее действующему трудовому законодательству, иным федеральным законам, нормативным правовым актам, а также решение, принятое с превышением полномочий работников, указанных в п. 9. Но не всегда необоснованное решение будет противоречить нормативным правовым актам, что подтверждается судебной практикой, которая рассматривается далее.

Некоторые авторы не предлагают конкретного определения необоснованного решения, однако выделяют критерии, по которым решение руководителя организации может быть признано необоснованным. Например, Д.Л. Щур, Л.В. Щур-Труханович в качестве таких критериев приводят следующие:

решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;

при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));

данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;

решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;

до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.

В качестве примера необоснованного решения можно рассматривать совершение сделки, не соответствующей требованиям закона или локальных нормативных правовых актов. Этот тезис подтверждается и судебной практикой. Также необоснованным решение может быть признано тогда, когда оно было принято без учета указаний члена совета директоров общества. Следует учитывать, что необоснованность не всегда тождественна неправомерности. Например, если руководитель организации необоснованно запланировал расходы организации по фонду оплаты труда - это можно считать необоснованным решением, несмотря на то, что полномочия планирования расходов организации у руководителя были.

Помимо факта принятия необоснованного решения, работодателю необходимо доказать, что такое решение стало причиной нарушения сохранности имущества, его неправомерного использования или иного ущерба для имущества организации. Анализ судебной практики показывает, что многие увольнения признаются незаконными в связи с недоказанностью такой причинно-следственной связи.

Неправомерное использование имущества предполагает его эксплуатацию не в соответствии с функциональным назначением либо для достижения целей, находящихся за пределами хозяйственных целей работодателя как владельца имущества.

Для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно доказать наступление одного из перечисленных в пункте последствий. В частности, ущерб может быть доказан путем предоставления бухгалтерской отчетности, из которой будет однозначно следовать, что произошло значительное снижение по статье «денежные средства», рост дебиторской задолженности, снижение показателей финансовой устойчивости, ликвидности и платежеспособности. В случаях, когда речь идет о сделках, заключение которых повлекло ущерб работодателю, как правило, предоставляются сами договоры, на основании которых происходило отчуждение имущества, которые суд оценивает указанные договоры с точки зрения экономической целесообразности и обоснованности, а также анализируя, был ли установлен запрет на заключение указанных договоров в учредительных документах или иных актах организации. В качестве доказательств также возможно предоставление вступивших в законную силу приговоров по уголовному делу, судебных решений по гражданским делам о признании недействительными сделок, совершенных с имуществом организации (филиала, представительства) и др.

С нашей точки зрения, под необоснованным решением следует понимать такое решение, которое не отвечает требованиям добросовестности и разумности, а также принятое без учета обычаев делового оборота и иных обстоятельств, которые необходимо было учитывать в рамках сложившейся ситуации. Необоснованным также будет решение, принятое в нарушение действующего законодательства.

Перейдем к рассмотрению вопроса о материальной ответственности руководителя. Вопрос о материальной ответственности руководителя регулируется как нормами трудового, так и гражданского законодательства. В соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Возмещение прямого действительного ущерба осуществляется по общим правилам, в соответствии с положениями глав 37 и 39 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность взыскать с руководителя убытки, причиненные его виновными действиями. Такой вариант возможен в случаях, предусмотренных федеральными законами. Расчет размера причиненного ущерба осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.

Убытки в понимании гражданского законодательства - это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно было произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было бы нарушено (упущенная выгода). В соответствии с п. 1 ст. 53.1 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного нормативного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномоченное выступать от его имени, обязано возместить убытки, причиненные по его вине юридическому лицу. Дальнейшее регулирование вопроса о материальной ответственности руководителя зависит от организационно-правовой формы организации.

Руководитель акционерного общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием) если иные основания ответственности не установлены федеральным законодательством. В силу п. 3 ст. 71 Закона об АО основания и размер ответственности в том числе, единоличного исполнительного органа, определяются с учетом обычных условий делового оборота и иных обстоятельств, имеющих значение для дела. При рассмотрении указанной категории дел, суды рассматривают вопрос о наличии или отсутствии вины в действиях руководителя, а также доказательства того, что руководитель действовал недобросовестно или неразумно. Есть ряд судебных решений, где рассматривался вопрос о действии руководителя в соответствии с обычаями делового оборота. Однако давая оценку соответствующим судебным решениям, невозможно не отметить тот факт, что суды, пытаясь оценить действия руководителя относительно обычаев делового оборота, сводили рассмотрение вопроса к правомерности или неправомерности его действий.

К руководителю общества с ограниченной ответственности применяются соответствующие положения Закона об ООО. В частности, в силу п. 2 ст. 44 указанного закона единоличный исполнительный орган общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами. Судебная практика в отношении руководителей ООО несущественно отличается от практики с руководителями АО в части обстоятельств, подлежащих доказыванию.

Таким образом, мы должны констатировать, что материальная ответственность руководителя отличается от материальной ответственности других работников. Законодатель однозначно решил вопрос в пользу того, что руководитель не просто несет полную материальную ответственность, которая включает в себя прямой действительный ущерб, причиненный организации, но и обязан возместить убытки, причиненные обществу его действиями. Такая специфика оправдана, так как, как уже было сказано, роль руководителя в организации очень высока, так же как высоко значение принятых им в процессе управления организации решений.

В литературе существуют различные подходы к рассматриваемой проблеме. И.С. Шиткина указывает, что нормы рассматриваемых федеральных законов и Трудового кодекса РФ взаимно исключают друг друга. Автор указывает, что рассматриваемая коллизия должна быть решена в пользу гражданского законодательства. О.Б. Зайцева, напротив, считает, что если в федеральном законе отсутствуют нормы о размере возмещения материального ущерба, то только в этом случае руководитель будет нести ответственность в соответствии с трудовым законодательством. Следовательно, в отношении руководителей АО и ООО, в первую очередь, подлежат применению Закон об АО и Закон об ООО соответственно. Аналогичной позиции придерживаются Е.П. Долгова, В.А. Сысоев. Т.Ю. Коршунова указывает на то, что нормы ст. 71 Закона об АО и ст. 44 Закона об ООО блокируются Положениями ч. 1 ст. 277 ТК РФ.

Пленум Верховного суда РФ не придерживается такой позиции, что следует из п. 6 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 02 июня 2015 г. № 21, отдавая предпочтение специальным нормам гражданского законодательства.

При привлечении руководителя к материальной ответственности возникает закономерный вопрос о подведомственности рассматриваемой категории споров. Пленум Верховного суда оставляет этот вопрос нерешенным, оговаривая только то, что споры могут рассматриваться как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с общими правилами о разграничении подведомственности. В то же время, именно из-за невозможности такого четкого разграничения, судебная практика по делам о взыскании с руководителя причиненного ущерба или привлечения его к материальной ответственности достаточно разнообразна. Например, в Апелляционном определении Ярославского областного суда от 07 декабря 2015 г. суд пришел к выводу о том, что отношения между генеральным директором общества и самим обществом вытекают из трудового договора. Следовательно, дело по иску организации к генеральному директору общества (в том числе бывшему) о возмещении им убытков, причиненных обществу при исполнении своих обязанностей, возникает из трудовых отношений и, как трудовой спор, подведомственен суду общей юрисдикции на основании п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ. Такой позиции придерживается большинство судов общей юрисдикции, что можно проследить в ряде судебных решений

В то же время, существуют единичные судебные решения, в которых изложена противоположная позиция. Например, в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 24 ноября 2015 г. изложена противоположная позиция; суд указал, что требование о возмещении убытков, причиненных действиями (бездействием) директора юридического лица подлежит рассмотрению в арбитражном суде в том числе в случаях, когда сторона ссылается на положения ст. 277 ТК РФ.

Как уже было сказано, наряду с судами общей юрисдикции, споры о взыскании убытков с руководителя организации рассматриваются арбитражными судами, в решении которых вопрос о подведомственности данной категории споров решается достаточно однозначно. В подавляющем большинстве случаев подобные споры рассматриваются в качестве корпоративных, а, как следствие, подведомственных арбитражным судам. Вопрос о подведомственности в подавляющем большинстве случаев решается исходя из формулировок, используемых сторонами при составлении искового заявления. Например, если сторона укажет, что ответчиком является директор, генеральный директор, руководитель, то спор будет подведомственен суду общей юрисдикции. В данном случае играет роль субъектный состав. В случае, если в качестве ответчика укажут единоличный исполнительный орган, то вероятнее всего спор будет рассматриваться арбитражным судом. Большое значение имеет и обоснование требований: на положения какого законодательства преимущественно будет ссылаться сторона - гражданского или трудового.

Представляется, что существующую ситуацию сможет разрешить только законодатель, установив единую подведомственность рассматриваемой категории дел. Представляется логичным, учитывая природу отношений между руководителем организации и самой организацией, установить подведомственность судам общей юрисдикции.

Таким образом, привлечение руководителя организации как к дисциплинарной, так и материальной ответственности обладает рядом особенностей, которые необходимо учитывать в практической деятельности.

В части дисциплинарной ответственности, интерес представляет увольнение вследствие принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. В целях совершенствования отечественного законодательства, предлагается закрепить в законодательстве термин: «необоснованное решение руководителя организации» в следующей формулировке: решение, которое не отвечает требованиям добросовестности и разумности, а также принятое без учета обычаев делового оборота и иных обстоятельств, которые необходимо было учитывать в рамках сложившейся ситуации. Необоснованным также будет решение, принятое в нарушение действующего законодательства.

В законодательстве не установлен орган, в компетенцию которого входит привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности. Представляется логичным решать этот вопрос в учредительных документах организации.

В настоящее время Трудовой кодекс РФ содержит недействующую статью 195, устанавливающую привлечь руководителя организации к ответственности по заявлению представительного органа работников. Законодательный механизм реализации этой нормы отсутствует. Мы видим два возможных решения это проблемы. Первый - закрепить обязанность представительного органа работников утвердить порядок принятия решения о подаче соответствующего заявления, а в учредительных документах организации уполномоченному органу устанавливать порядок принятия и рассмотрения такого заявления. Второй - исключить положения ст. 195 из Трудового кодекса РФ. Учитывая, что в настоящее время законодатель не ограничивает возможности реализации на локальном уровне, отсутствие соответствующих актов на практике свидетельствует об отсутствии необходимости данной нормы.

Материальная ответственность руководителя организации - один из вопросов, который на сегодняшний день, в законодательстве решен достаточно однозначно. вопрос, который остается дискуссионным до настоящего времени. Законодатель установил специфическую конструкцию материальной ответственности руководителя: полная материальная ответственность, которая включает в себя не только прямой действительный ущерб, но и убытки, причиненные руководителем организации.

договор труд дисциплинарный

Литература

1.Могилевский С.Д. Общество с ограниченной ответственностью: законодательство и практика его применения. М.: Статут, 2010. 421 с.

2.Могилевский С. Понятие и порядок образования органов управления акционерного общества // Хозяйство и право. 2006. № 1. С. 60-65.

Могилевский С.Д., Самойлов И.А. Корпорации в России. Правовой статус и основы деятельности. М., 2006. 480 с.

4.Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. 296 с.

5.Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. 816 стр.

6.Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства // Новый гражданский кодекс России и отраслевое законодательство. М.:Изд-во ВНИИСЗ, 1995. № 59. С. 6-31.

7.Огородов Д.В., Челышев М.Ю. Некоторые дискуссионные проблемы учения о смешанных договорах // Правоведение, СПб, 2007. № 6. С. 41-63.

Орловский Ю.П. Особенности правового статуса руководителя организации // Хозяйство и право. 2015. № 7. С. 49-58.

Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал Российского права. 2015. № 9. С. 40-51.

Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты // М.: МЦФЭР. 2015. 384 с.

Особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др., отв. ред. Коршунова Т.Ю. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015. 400 с.

Рогалева И.Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. № 4. С. 97-101.

Природа трудовых отношений и порядок их оформления достаточно подробно изложены в , однако на практике часто возникают вопросы, на которые законодательство не дает четких и однозначных ответов. Например, что делать, если работодатель и работник — одно лицо. Такое случается достаточно часто, и законодательство не запрещает создавать общества с ограниченной ответственностью с единственным учредителем — физическим лицом, которое к тому же в этой компании оказывается непосредственным руководителем. Поэтому возникает резонный вопрос: а как вообще человеку оформить трудовые отношения с самим собой?

Применительно к трудовым отношениям с директорами возможны три варианта:

наемный руководитель;
директор — единственный учредитель организации;
директор из числа учредителей.

Наемный директор

При заключении контракта с наемным топ-менеджером необходимо помнить, что он при трудоустройстве предъявляет те же документы, что и остальные работники. Его так же хранится у работодателя, оформление приема на работу осуществляется в общем порядке, предусмотренном .

Кроме того, при заключении соглашения с наемным руководителем существуют некоторые особенности, по сравнению с другими категориями работников.

Максимальный срок испытания при приеме на работу составляет не три месяца, как для обычных работников, а шесть.

Если в Уставе организации записано, что генеральный директор избирается и назначается решением учредителей и на определенный срок, то с ним заключается , и каждый раз по окончании срока учредители будут решать, продолжать ли далее трудовые отношения.

Руководитель может работать по только с согласия уполномоченного органа юридического лица (собственника).

Топ-менеджер компании не может входить в состав органов, осуществляющих надзор и контроль за этой организацией.

Первое лицо компании несет полную .

С руководителем организации можно (помимо причин, изложенных в главе 13 ТК РФ) в случае банкротства организации и в случае, если собственник принял решение о прекращении этих отношений.

Топ-менеджер может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом своего работодателя в письменной форме не менее чем за один месяц.

При расторжении трудового договора с руководителем при отсутствии виновных действий ему полагается не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Помимо изложенного выше, трудовая деятельность руководителя организации неразрывно связана с ее учредительными документами, и, в первую очередь, с Уставом. Поэтому если в Уставе не нашел своего отражения какой-либо аспект трудовой деятельности руководителя, скажем, вопрос о предоставлении отпуска, то каждый раз для принятия этого или иного решения придется организовывать и проводить собрание собственников.

Директор — единственный учредитель

В этом случае трудовой договор можно не заключать. Учредитель оформляет созданного им общества.

Первым пунктом указывается, что учредитель сам себя назначает на должность генерального директора.

Вторым пунктом указываются права, обязанности и ответственность генерального директора.

Третьим пунктом указывается срок избрания директора (согласно Уставу).

Можно добавить пункты про временное замещение генерального директора в его отсутствие. Т. е. фактически оформляется тот же трудовой договор, только он называется решением единственного учредителя.

В обоснование такого решения можно использовать позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в Письме от 28.12.2006 № 2262-6-1.

Согласно тексту этого письма, в случае, если учредитель — единственное физическое лицо и он же выступает генеральным директором созданной организации, то контракт с ним как с работником не заключается, потому что по отношению к руководителю отсутствует работодатель, а подписание соглашения о труде только одной из сторон не допускается.

Кроме того, согласно ст. 273 ТК РФ , руководитель организации — это физическое лицо, которое осуществляет руководство организацией, однако положения этой статьи не распространяются на руководителей, которые являются единственными учредителями.

Аналогична позиция Минздравсоцразвития, которая заключается в том, что в основе нормы, изложенной в статье 273 ТК РФ, лежит невозможность заключения соглашения о труде с самим собой, поскольку в случае, когда руководитель является единственным учредителем, иных участников (членов, учредителей) у организации просто нет. Единственный участник общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа — директора, генерального директора, президента и т. д. Управленческая деятельность в этом случае, по мнению Минздравсоцразвития, осуществляется без заключения какого-либо письменного соглашения о труде.

Образец приказа о назначении генерального директора

Несмотря на всю серьезность доводов, изложенных в Письмах Минздравсоцразвития и Роструда, данная аргументация является лишь мнением, к которому, вероятно, стоит прислушаться. Но если очень хочется, то можно заключить соглашение о труде с самим собой,

Согласно статье 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», генеральный директор избирается общим собранием участников ООО на срок, определенный в Уставе. В этом случае соглашение между ООО и генеральным директором от имени компании подписывается лицом, которое председательствовало на общем собрании участников общества.

В нашем случае председательствующее лицо — единственный участник ООО, который решил, что будет управлять компанией самостоятельно, и соответствующим образом оформил решение. Таким образом, договор со стороны работника подпишет единственный учредитель как физическое лицо, а со стороны работодателя — единственный учредитель, но как представитель юридического лица на основании решения общества.

Образец трудового договора генерального директора, если он единственный учредитель

Трудовой договор с директором ООО, если он один из учредителей

В данном случае алгоритм действий такой же, скачать образец трудового договора с директором ООО с двумя учредителями, как и в случае с единственным учредителем, с той лишь разницей, что назначаемый директор не будет сам себе подписывать протокол решения собрания учредителей общества и приказ о назначении себя на должность.

Заработная плата

Вопрос, заключать ли соглашение о труде с руководителем или нет, на самом деле является принципиальным. Нюанс в том, что при наличии договора заработная плата должна выплачиваться ежемесячно. Если же соглашение не заключать, деньги будут начисляться в форме дивидендов и ежеквартально.

Поэтому если первое лицо наемное, логично заключать договор, чтобы зарплата поступала ежемесячно. Если же учредитель сам руководит организацией, то тут решение будет на его усмотрение.

Краткое содержание трудового договора с директором

Каких-то особенных требований к содержанию соглашения о труде работодателя с руководителем организации не предъявляется. Структура контракта стандартная.

В помощь кадровому специалисту существует типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения. Данную форму можно взять за образец при подготовке соглашения о труде с руководителем любой организации.

Директор, но не генеральный

С остальными директорами, если они есть в компании, трудовые отношения оформляются в соответствии с общим порядком, который изложен в главе 11 ТК РФ, — путем заключения письменного договора. Так, например, заместитель руководителя, в соответствии с абзацем 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, входит в круг работников, с которыми возможно заключение срочного трудового договора, и хотя для руководителя организации срок полномочий по договору должен соотноситься с Уставом, для заместителя генерального директора таких ограничений не установлено, поэтому возможно заключение бессрочного трудового договора c заместителем директора.

Скачать образцы договоров

Коммерческий директор

Скачать

по соглашению сторон. Как правило, выходное пособие — довольно значительная сумма;

в связи с истечением срока договора;

по инициативе участников ООО без указания причины;

по инициативе участников ООО с указанием причины. Например, невыполнение обязанностей, принятие необоснованных решений, повлекших причинение вреда здоровью сотрудников и ущерб организации;

смена собственников ООО;

отстранение от должности в связи с началом процедуры банкротства.

Также по теме

О чем говорят белые хлопья в моче: что делать и чем это опасно?

Таблица условных знаков топографических карт

Как варить абрикосовое варенье - секреты мастерства

Справочник: Порядок заполнения Отчета об изменениях капитала Строка 3320 отчета об изменении капитала

Мясные ежики с рисом в духовке